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易和网络人力资源工作创新改革新思路

2013/8/15

自2012年度开始,易和网络加强了人力资源工作的创新力度,目的是使传统的人力资源管理向现代、高效、可持续性发展的方向迈进,现就改革亮点作进一步介绍。
第一,改造考勤管理体系,包括指纹、制度、请假和加班审批事项等规则机制,员工证书考试任务目标及考核,薪酬制度,分月量化加权指标考核等方面,注重管理实务更加实际、合规、充沛、品真。
第二,整体人力资源趋向合理性结构调整,以25-35岁有初步经验且比较稳定的年轻人为主,人数达到60%以上,本科率达到50%,男性员工80%左右,一半以上人员具有初级职称,中高职称目前较少,希望向30人的目标发展(中级25人,高级5人)。人力资源等级规划更加合理,形成职能和业务部门经理(负责工作要求和管控管理)、核心员工(保证工作质量)、骨干员工(负责完成工作量)、普通员工(后备培养和新生力量)发展比例为1:2:5:3。
第三,人力资源招聘逐步创建原岗招聘和递补招聘相结合的模式。众所周知,企业寻求适合自身发展的人才是大浪淘沙、重点培养的过程,为了应对当前社会人力资源供求不对称的普遍现状,招聘工作的关注点应该从技能经验调整到综合能力和可塑性上来,更为重要的是,要适当增加人员的内部流动,比如因对口专业和经验少,需要时间了解公司特点和市场环境,市场业务人员比较难招,而项目后期维护人员需要经历的适应期很短,相对门槛很低,比较容易招到满意的人员,因此,我们可以从招聘运维人员入手,从运营维护通过工程管理过度,向市场业务类型流动。
第四,目前公司的人力资源比较充裕,尤其是技术型员工较多,但是尚未形成有效的资本,从而造成成本很大,业绩很小运营倒挂的不利局面。鉴于这种困局,今后工作的重点要从战略规划上考虑,推进产品和服务的横向发展,稳步的投向市场,增大企业的市场受力面和盈利点,增加产业收入,从而解放生产力,释放人才产能。
第五,现有的培训体系已经扩充了制度和目标的融合,重点体现是员工证书建设和考评机制的建立,但是,仍然非常单薄,缺乏系统性。下一阶段的主要任务是将企业文化,和业务范畴、机构职责、职务技能等建设完整和完善,形成一个系统,并制定合理规范的组织实施机制。
第六,在绩效考核方面,公司的做法体现了激励和优劣排名的特性,局限性方面主要是不确定性较多,且易受情感因素主导。我们需要在指标量化、工作连续性环节进行设计,考核目标向营收/利润值、市场扩展、创造力等方面加以创造和革新。
人力资源管理工作比较复杂繁冗,涉及企业和各级员工权益,并且互相牵连和制约。要理清人力资源工作的脉络,建立整齐划一的精益模式,是一项恢宏庞大的工程。作为新信息时代的管理者,我们一定要综合分析、精简环节、逐步推行,合理改进,建设规范、高效、全面兼容和持续发展的人力资源管理体制,我们责无旁贷!

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